Как правильно провести сокращение численности штата?

Нередко на предприятиях происходит сокращение численности штата сотрудников. Конечно, каждый добросовестный работодатель заинтересован в том, чтобы провести сокращение в полном соответствии с действующим законодательством.

Если работодатель нарушит права сотрудника, то последний вправе пожаловаться в трудовую инспекцию. Тогда работодателю грозит штраф за нарушение трудового законодательства.

Кроме того, если процедуру сокращение провести неправильно, уволенный работник может обратиться в суд, и его нужно будет восстанавливать на работе и выплачивать ему компенсацию за пропущенные рабочие дни. Об этом говорится в ст. 394 ТК РФ.

Особенности оформления сокращения

Сотрудника принимают на должность согласно штатному расписанию. При этом должность в штатном расписании должна соответствовать должности в трудовом договоре. При сокращении сотрудника с ним расторгается трудовой договор, следовательно, и его должность должна быть убрана из штатного расписания.

Но, есть такие категории работников, которые нельзя сокращать. Например, как указано в ст. 256 ТК РФ, нельзя сократить женщину, которая находится в отпуске по уходу за своим ребёнком до тех пор, пока ребёнку не исполнится 3-ёх лет. На этот период за женщиной сохраняется и место работы, и её должность.

В ст. 261 ТК РФ есть перечень лиц, которые могут быть уволены по инициативе работодателя только в том случае, если предприятие или структурное подразделение подлежит ликвидации. Это следующие категории работников:

• Беременные женщины;
• Женщины, у которых есть дети, не достигшие 3-ёхлетнего возраста;
• Одинокие матери, которые самостоятельно воспитывают детей в возрасте до 14 лет. Если ребёнок инвалид – то до 16 лет;
• Другие лица, которые самостоятельно воспитывают ребёнка, у которого нет матери. Ребёнку должно быть менее 14 лет, если инвалид – до 16 лет.

Если сокращаются штатные единицы, то должно быть составлено новое штатное расписание. Следовательно, те штатные единицы, которые были убраны и старого штатного расписания будут сокращены.

Для того чтобы выяснить, кто из сотрудников подлежит сокращению, поднимаются их личные дела. Руководство принимает решение – кого сокращать, а кого перевести на другие должности. Нередко бывают такие ситуации, когда несколько сотрудников претендуют на одну и ту же замещаемую должность. В этом случае, согласно ст. 179 ТК РФ, предпочтение отдаётся тем сотрудникам, у которых выше квалификация и лучше производительность труда.

Оценка профессионализма сотрудников

На каждом предприятии есть своя специфика деятельности. В зависимости от этой специфики, работодатель самостоятельно устанавливает те критерии, по которым определяется квалификация сотрудника и его производительность труда. Но, в обязательном порядке для оценки профессионализма должны учитываться следующие критерии:

• Уровень профессиональной подготовки;
• Наличие или отсутствие специального образования;
• Навыки и опыт работы;
• Наличие или отсутствие учёной степени;
• Другие критерии, которые могут говорить о профессиональном уровне сотрудника.

Конечно, подтверждать уровень квалификации сотрудника должны определённые документы:

• Диплом об образовании;
• Сертификаты об окончании курсов;
• Аттестаты и выписки из образовательных учреждений;
• Удостоверения о присвоении квалификационного разряда;
• Трудовая книжка и другие документы, которые могут подтвердить квалификацию и образование сотрудника.

Специалисты рекомендуют работодателю определять уровень профессионализма сотрудника исходя не только из специфики производства, но и учитывать личные качества каждого сотрудника. Нередко бывает так, что сотрудник – «золотые руки», имеет множество премий и благодарностей на производстве, но, тем не менее, неоднократно был замечен в пьянстве.

И, прямо противоположная ситуация – сотрудник не имеет должной квалификации, у него маленький опыт работы – но не был замечен, ни в каких порочащих его действиях.

И, конечно же, оценивая профессионализм нужно учитывать и сокращаемую должность. Если происходит сокращение в токарном производстве, то брать в расчёт бухгалтерский диплом не стоит, а учитывать опыт работы токарем – необходимо.

Кроме того, работодатель может самостоятельно провести оценку производительности и квалификации своих сотрудников. Но, такое мероприятие должно быть закреплено в локальном нормативном акте.

Преимущественное право сотрудников

Но, принимая решение о сокращении тех или иных сотрудников, необходимо учитывать и то, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право остаться на рабочем месте или перевестись на другую должность.

При одинаковом уровне профессионализма и квалификации, преимущественное право имеют следующие сотрудники:

• Семейные сотрудники, с двумя и более детьми или иждивенцами, которые полностью зависят в материальном плане от работника;
• Сотрудникам, которые являются единственными кормильцами в семье;
• Сотрудники, которые на этой должности получили профессиональное заболевание или увечье;
• Работающим инвалидам ВОВ;
• Ветеранам боевых действий всех войн;
• Сотрудники, которые повышают квалификацию по направлению от работодателя, при этом, не отрываясь от основной работы.

Кроме того, работодатель может и сам установить категории сотрудников, которые имеют преимущественные права. Например:

• Многодетные родители;
• Матери – одиночки, или матери – студентки,

В любом случае, такие нормы должны быть закреплены коллективным договором или другим локальным нормативным актом.

Но, законодательно установлено, что есть такие работники, которые не могут попасть под сокращение, независимо от того, какой стаж работы они имеют:

• Граждане, которые получили дозу радиоактивного излучения, равную 25 бэр. Речь идёт о суммарной, а не в разовой дозе. Такая норма указана п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ;
• Герои СССР, Герои РФ и полные Кавалеры Ордена Славы. Такая норма указана в п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1;
• «Чернобыльцы» – те, кто являлся ликвидатором Чернобыльской катастрофы, и получившие, вследствие этой аварии лучевую болезнь. Такая норма указана в п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1.

Процедура сокращения

После того, как будет составлено новое штатное расписание, его необходимо утвердить подписью руководителя и печатью организации. После этого издаётся приказ по предприятию о сокращении некоторых должностей.

Также необходимо уведомить сотрудников. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца перед сокращением. Если предусмотрено массовое сокращение – то также необходимо уведомить и профсоюз, не позднее, чем за 3 месяца.

Также нужно уведомит и службу занятости. Но, сроки уведомления зависят от масштабов сокращения. Если предстоит массовое сокращение – то за 3 месяца.

В каждом регионе России есть свои критерии по численности сокращаемых работников, по которым определяется массовость сокращения штата.

Уведомление о совращении сотрудникам вручается в письменной форме и под роспись. Два месяца, которые указаны в ТК РФ начинаются именно с того дня, когда сотрудник поставил свою подпись под уведомлением. Если сотрудник не желает ставить подпись, то в его присутствии и ещё 2ух или 3-ёх свидетелей, составляется акт, и сотрудник считается уведомлённым о предстоящем сокращении.

Если сотрудник и работодатель договорятся, то сотрудник может не отрабатывать эти два месяца. Но, здесь есть один нюанс – необходимо составить к трудовому договору дополнительное соглашение, в котором указать, что сотрудник «сокращается» раньше срока и указать все его компенсационные выплаты. Если сотрудник уходит таким образом, то он имеет право получить дополнительную компенсационную выплату в размере своего среднего заработка.

Не стоит писать заявление по собственному желанию. В этом случае, работодатель может и отказать в выплате сотруднику всех положенных компенсаций.

Кроме уведомления, работодатель должен в письменной форме предложить «сокращённым» сотрудникам все имеющиеся на предприятии вакансии. В первую очередь, нужно предлагать те вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудника. Если таких нет, то все имеющиеся на предприятии.

Если работник отказывается от всех имеющихся вакансий, то с него необходимо взять письменный отказ. У работодателя часто возникают проблемы с проверяющими органами именно из-за того, что не соблюдена эта процедура – предложение вакансий – отказ от них.

Если тот работник, который попал под сокращение, соглашается на предложенную должность, то должны быть оформлены следующие документы:

• Приказ о переводе на другую должность;
• В соответствии с приказом, к трудовому договору подписывается дополнительное соглашение;
• В трудовой книжке также нужно сделать соответствующую запись.

Процедура увольнения

Если сотрудник написал письменный отказ от предложенных вакансий, то он подлежит увольнению. Нельзя увольнять сотрудника, если он находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или же на «больничном».

Сокращение проходит в обычном режиме – издаётся приказ об увольнении сотрудника с ….числа. Но, и в приказе, и в трудовой книжке сотрудника, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должна быть сделана запись: «Уволен, в связи с сокращением штатов».

Но, не стоит забывать про компенсационные выплаты «сокращённым» сотрудникам.

Компенсационные выплаты

Как известно, если сотрудник увольняется по собственному желанию, ему положено провести начисление зарплаты, и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если же сотрудник увольняется по сокращению штатов, то ему положены дополнительные компенсационные выплаты.

В первую очередь, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Об этом сказано в ст. 178 ТК РФ.

Но, как сказано в ст. 292 ТК РФ, если работник заключил договор на срок меньше, чем 2 месяца, то ему не выплачивается никакие пособие, если это не предусмотрено коллективным договором или другими локальными актами.

В течение ещё 2-ух месяцев со дня увольнения, на время поиска работы, работнику также выплачивается пособие в размере среднего заработка. Как рассчитать зарплату за месяц, указано в других статьях. Но, не нужно путать средний заработок сотрудника за месяц с МРОТ.

Если работник не устроился на работу за это время, но встал на учёт в центре занятости в течение 2-ух недель после увольнения, то он получит компенсацию в размере среднего заработка и в течение 3-его месяца. Но, работодателю нужно представить справку из центра занятости.

Как указано в ст. 180 ТК РФ, если сотрудник уволился по дополнительному соглашению раньше, то ему выплачивается ещё и дополнительное пособие.

Если сокращению подлежит сотрудник – совместитель, то ему выплачиваются компенсационный выплаты в полном размере, кроме выплаты на период трудоустройства, так как он работает на основной работе.